Partager notre expérience d’équipe du télétravail, telle était notre intention lorsque nous avons organisé cette conférence participative en ligne. L’équipe de Formapart étant réparti sur tout le territoire (Paris, Grenoble, Bordeaux, Toulouse, St-Valéry s/Somme, Honfleur, Evian), nous n’avions pas le choix que de « télétravailler ». Sur les 7 dernières années de télétravail, nous avons certes tâtonné pour maintenir le lien entre nous, construire nos rituels et trouver notre équilibre, mais au global, nous sommes très satisfait d’avoir privilégié le libre choix du lieu de vie pour chacun d’entre nous et relevé le défi du télétravail.
Dans cette vidéo, nous témoignons en toute simplicité de notre mode de fonctionnement à distance en espérant que cela puisse inspirer d’autres équipes.
Je reprends ci-dessous les questions des participants à l’issue de la conférence et le message clé de nos réponses.
Comment intégrer un nouveau collaborateur dans une équipe ?
Rien n’empêche l’intégration à distance d’un collaborateur. Si les équipes prennent soin de faciliter leurs rencontres (temps collectifs fluides), les nouvelles personnes vont pouvoir facilement s’intégrer à la dynamique de l’équipe. Néanmoins, il faudra aussi prévoir des temps “one to one” entre le nouveau collaborateur et chaque autre membre de l’équipe.
Comment faire pour que le télétravail ne signifie pas uniquement 100% ordinateur et 100% connecté ?
Le télétravail va nous obliger à aller à l’essentiel. Autrement dit à mettre plus l’accent sur le relationnel. Pour entretenir le relationnel au sein de l’équipe, il faut diversifier les interactions et les canaux de communication : téléphone, visio, what’s app, slack, réseaux sociaux, etc.
Comment gérer l’énergie du groupe en distanciel ?
Faciliter les rencontres, prendre le temps de faire un check-in et un check-out de qualité à chaque rencontre ; aller plus souvent dans des échanges spontanés à distance ; oser se découvrir un peu plus, notamment en découvrant son environnement de vie (son jardin, ses enfants qui passent devant l’écran, etc.) ; voilà quelques exemples pour gérer au mieux la dynamique de l’équipe à distance.
En quoi cette situation de crise vient-elle questionner le rôle du management ?
Cette situation exceptionnelle vient questionner la posture du manager dans l’accompagnement de ses équipes. Le contrôle n’est plus possible à distance comme il l’était en présentiel. La confiance dans les équipes s’impose et ne peut plus continuer à rester au stade de la fable managériale.
Un accompagnement de coaching devrait être possible pour tous les managers qui en font la demande. La situation exceptionnelle doit rimé avec accompagnement exceptionnel.
Comment répartir les activités entre le distanciel et le présentiel ?
A distance : garder tous les sujets à courte échéance, les sujets très opérationnels.
En présentiel : garder les sujets complexes qui requièrent un temps de concentration long : les sujets qui touchent profondément l’équipe comme le partage de richesse, l’évolution des rémunérations ou des sujets qui revêt beaucoup de sens : la stratégie marketing, la raison d’être, etc.
A l’heure où le télétravail va largement et durablement se développer, les temps collectifs de co-construction en présentiel vont devenir cruciaux : non seulement, ils devront contribuer à enrichir les liens au sein de l’équipe, mais devront aussi porter sur des sujets fortement porteur de sens.
Jean-Philippe Poupard
