Facilitateurs internes : réel signe de maturité d’une organisation, mais quelles en sont les limites ?

De nombreuses organisations se lancent comme défis, de casser les silos, aménager les lieux de travail pour faciliter les échanges, faire circuler l’information et même partager une partie du pouvoir de décision.

Celles qui ont testé l’approche en intelligence collective et en ont été convaincues, ont même mis en place des facilitateurs internes, dont elles mesurent au quotidien les bénéfices :

  • Une parole libérée et écoutée pour plus d’échanges
  • Une diversité de points de vue exprimée et recueillie
  • Une limitation des égos et des jeux de pouvoir
  • L’émergence d’idées et de solutions originales et challengées
  • La possibilité de trouver une convergence dans une solution qui correspond au groupe

L’existence de facilitateurs internes au sein d’une entreprise ou d’une institution permet de développer ses pratiques plus aisément, à de multiples endroits et sur différents sujets. Le fait de faciliter régulièrement des réunions en faisant appel à un collègue facilitateur crée de nouvelles habitudes de travail collectives et contribue à développer concrètement une culture plus collaborative et plus relationnelle.

Pour le facilitateur interne, c’est aussi extrêmement enrichissant d’intervenir pour d’autres problématiques et d’autres départements. C’est aussi très gratifiant d’intervenir auprès de collègues en lieu et à la place de consultants extérieurs.

Enfin, c’est une solution particulièrement économique comparée à l’emploi de facilitateurs externes.

Alors le facilitateur interne serait donc la solution pour toute organisation souhaitant faire évoluer ces pratiques vers plus de collaboratif ? Pas si simple, certains sujets et situations à très forts enjeux réduiront de fait le champ d’intervention de celui-ci.

Car un facilitateur interne a ses propres limites dans ses interventions, du fait même qu’il appartient à l’organisation au sein de laquelle il intervient.

Même quand il facilite des ateliers pour d’autres équipes que la sienne, ou sur des projets en transverses, sa connaissance fine de l’organisation, de ses collègues ou du sujet traité, qui sont des atouts pour un expert, sont autant d’écueils pour un facilitateur.

Le facilitateur interne est bien conscient des enjeux existants au sein de son entreprise et il lui est souvent difficile, surtout quand il intervient sur un sujet dont il a l’expertise, de ne pas, même inconsciemment, orienter le groupe en fonction de sa perception.

Même quand il s’interdit d’intervenir, sa totale neutralité n’est pas reconnue, les participants présents calquant sur le facilitateur les images positives ou négatives qu’ils ont de lui par ailleurs.

Alors ses questions de stimulation, de clarification, voire ses propositions pour débloquer les situations, ainsi que son souci permanent de faire avancer le processus peuvent parfois être mal interprétées.

Faciliter un atelier, une réunion ou un séminaire repose forcément sur la croyance que l’intelligence collective vient des participants présents qui sont forcément les bonnes personnes pour traiter du sujet et répondre de la meilleure façon qui soit aux questions ou défis à adresser. Le facilitateur, lui,  peut être appelé auprès d’équipes au sein desquelles il connaît un certain nombre de personnes, avec les filtres inconscients de jugement qu’il a de celles-ci.

Permettre à des équipes, à des instances de travailler ensemble et de sortir de leurs schémas ou modes de fonctionnement parfois bloquant, demande de la part du facilitateur intervenant une neutralité totale par rapport aux idées formulées, aux explorations des possibles et aux résultats produits. Seul un facilitateur externe peut dans ce cas intervenir, et le faire à l’extérieur des murs de l’entreprise est souvent un gage supplémentaire de réussite pour le groupe constitué.

La puissance du travail en équipe et de l’engagement collectif n’est aujourd’hui plus à démontrer et les attentes sur le développement de ces pratiques sont fortes dans l’entreprise. Il faut néanmoins bien analyser les situations et les sujets pour déterminer comment procéder, en interne avec les facilitateurs de l’entreprise ou avec des facilitateurs externes.

Sylvie DEYON et Jean ARIFON